Rekruttering og fastholdelse af medarbejdere med anden etnisk baggrund

Medarbejdermangel – og et uudnyttet potentiale

Svendborg, ligesom resten af Danmark, står over for en akut mangel på medarbejdere i ældreplejen. VIVE har dokumenteret, at der i 2030 vil mangle op mod 15.000 SOSU-medarbejdere på landsplan, og allerede i dag oplever kommunerne, at op mod en tredjedel af stillingerne ikke kan besættes. Løsningen ligger ikke kun i bedre arbejdsvilkår og fuldtidsstillinger – vi må også se mod de ressourcer, vi alt for længe har overset: medarbejdere med anden etnisk baggrund.

Fra problem til mulighed

Alt for ofte er diskussionen om indvandrere og efterkommere præget af problemer: de bliver fremstillet som en belastning, selv når de er veluddannede og integrerede. Socialdemokratiet på Christiansborg har i de senere år overtaget Dansk Folkepartis hårde retorik, hvor fokus er på “problemerne” – den såkaldte 3. og 4. erkendelse. Men den tilgang hjælper ikke i Svendborg, hvor vi konkret har brug for flere hænder, varme hjerter og stærke faglige kompetencer i ældreplejen.

Vi må spørge: Mener Socialdemokratiet i Svendborg virkelig, at det gavner rekrutteringen, når man sender signaler om mistillid til netop de mennesker, vi skal byde velkommen som medarbejdere? Eller skal vi lokalt gå en anden vej, hvor vi løser opgaverne sammen i stedet for at skubbe mennesker fra os?

Rekruttering med mening

Medarbejdere med migrantbaggrund er allerede en vigtig del af Svendborgs ældrepleje. Men potentialet er langt større. Skal vi for alvor lykkes, kræver det konkrete handlinger:

• Systematisk sprogundervisning koblet til arbejdet, så medarbejdere hurtigt kan navigere fagligt og socialt.

• Fleksibel oplæring og mentorordninger, hvor erfarne kolleger støtter nye medarbejdere ind i kulturen og praksis.

• Anerkendelse af nonverbal kommunikation, som ofte spiller en central rolle i plejen, uanset sproglige barrierer.

• Politiske rammer, der fremmer i stedet for hæmmer integration, fx smidigere regler for opholdstilladelse, når medarbejdere er i uddannelse eller ansættelse.

Disse tiltag handler ikke kun om at fylde hullerne i vagtplanen. De handler om at se mennesker som ressourcer og at skabe en arbejdsplads, hvor mangfoldighed er en styrke.

Et spørgsmål om værdier

Rekruttering fra nye grupper i samfundet er ikke kun et spørgsmål om nødvendighed – det er et valg om, hvilket samfund vi vil være. Vil vi være et samfund, der skubber folk væk med mistillid og hård retorik? Eller vil vi være et samfund, hvor vi rækker hånden ud og bygger løsninger sammen?

I Svendborg er svaret oplagt: Vi har brug for alle kræfter. Vi kan ikke overlade ældreplejens fremtid til Dansk Folkepartis retorik eller til socialdemokrater, der overbyder på hårdhed. Vi må i stedet vælge at se mulighederne, skabe samarbejde og investere i de mennesker, der gerne vil være en del af løsningen.

Konklusion

Rekruttering og fastholdelse af medarbejdere med anden etnisk baggrund er ikke en nødløsning. Det er en strategisk satsning, der kan sikre både kvalitet, mangfoldighed og bæredygtighed i ældreplejen. Svendborg kan gå forrest ved at vise, at vi ser mennesker som ressourcer – ikke problemer.